Zasadniczo pozycję kobiety na rynku pracy charakteryzować należy przez pryzmat jej roli społecznej - żony i matki. W obowiązującym prawie wspólnotowym wyróżnia się już tylko jeden czynnik uzasadniający, a w zasadzie determinujący zróżnicowane traktowanie kobiet i mężczyzn w stosunkach pracy. Jest nim tzw. macierzyństwo biologiczne, czyli ciąża i poród.
Liczba urodzeń w krajach europejskich w połowie lat sześćdziesiątych była o ponad 2 miliony wyższa niż obecnie. Najbardziej dramatyczny spadek zanotowano w latach 1965-1995. Duży wpływ miały między innymi zmiany w dostępności, niekiedy konieczności udziału kobiet na rynku pracy, a często ich własne chęci i aspiracje w tym zakresie. Dziś kobiety pragnące rozwijać swą karierę zawodową znają już przeciwności, jakie mogą napotkać. Niejednokrotnie dobrze wykształcone, świadome swej wartości na rynku pracy, rezygnują z ról matek w obawie przed utratą zdobytej pozycji i stanowiska. Niska liczba urodzeń powoduje zaś spadek liczby osób w wieku produkcyjnym, co może doprowadzić do sytuacji, gdy niedobór zasobów na rynku pracy nie pozostawi kobietom wyboru poświęcenia się rodzinie. Wyzwaniem jest rozwiązanie problemu tak, aby wzrost zatrudnienia kobiet nie spowodował utrzymania się dzietności na niskim poziomie czy wręcz jego obniżenia.
£ączenie problematyki zwiększenia zatrudnienia z troską o poziom urodzeń pojawiło w dyskusjach o rozwoju Wspólnoty Europejskiej dopiero w ostatnich latach. Uwagę poświęcono na szukanie rozwiązań na przykładzie krajów, w których zarówno zatrudnienie kobiet jak i dzietność są na stosunkowo wysokim poziomie. Okazało się, że w krajach tych proces równego traktowania kobiet i mężczyzn w pracy jest najbardziej zaawansowany. Spowodowało to inne spojrzenie na równouprawnienie w miejscu pracy - nie tylko jako na wartość samą w sobie, ale jako na czynnik sprzyjający powiązaniu stosunkowo wysokiej dzietności z wysokim zatrudnieniem kobiet.
Zasadniczym problemem w zakresie rozwoju kariery zawodowej kobiet jest konieczność pogodzenia pracy z obowiÄ…zkami, wynikajÄ…cymi z roli żony i matki. Pomóc może tu uelastycznienie w zakresie czasu zatrudnienia. W wiÄ™kszoÅ›ci północnych krajów Unii rozwiÄ…zaniem jest zatrudnienie w niepeÅ‚nym wymiarze godzin. Ma ono niekiedy negatywny wpÅ‚yw na wysokość wynagrodzenia oraz na przyszÅ‚e kariery, jednakże jest szeroko rozpowszechnione i skierowane w szczególnoÅ›ci do kobiet, jako swego rodzaju mniejsze zÅ‚o. Uciekanie siÄ™ do powyższego rozwiÄ…zania jest rzadkie w krajach poÅ‚udniowych, co daje znaczÄ…ce wytÅ‚umaczenie dla najniższego tu – w skali kontynentu - zaangażowania zawodowego kobiet. Kobiety w takich krajach Unii Europejskiej , jak Niemcy, Irlandia, Holandia czy Wielka Brytania skÅ‚onne sÄ… wybierać oferty pracy niepeÅ‚noetatowej, by pogodzić jÄ… z obowiÄ…zkami rodzinnymi, podczas gdy w krajach poÅ‚udnia Europy kobietom w podobnej sytuacji pozostaje możliwość pracy w maÅ‚ych rodzinnych przedsiÄ™biorstwach, bez staÅ‚ego kontraktu. Badania przemawiajÄ… za rozwojem sposobnoÅ›ci zatrudnienia kobiet na część etatu. Na przykÅ‚adzie poÅ‚udniowego kraju Unii – WÅ‚och - wykazano, iż podwyższenie oferty prac niepeÅ‚noetatowych o 10% zwiÄ™kszyÅ‚oby zatrudnienie wÅ›ród kobiet w wieku rozrodczym z 48% do 70%.
Same zainteresowane coraz lepiej znają swoją wartość, jako źródła wykwalifikowanych osób do pracy, a poprzez szerszy udział w edukacji rozwijają tę ją oraz swe umiejętności, chcąc pozostać niezależnymi finansowo. Samotne matki świadome są bowiem, iż ich własny dochód ma fundamentalne znaczenie dla utrzymania ich rodzin. Także zamężne kobiety często nie akceptują dla siebie roli opiekunek domu. Nieraz nie mają jednak wyboru - są zmuszone do zaangażowania zawodowego z uwagi na politykę płac, która powoduje, że dla utrzymania rodziny potrzebne są dwa źródła dochodu.
Skoro w dzisiejszych czasach kobiety poÅ›wiÄ™cajÄ… nauce co najmniej tyle czasu, ile mężczyźni, postuluje siÄ™ udziaÅ‚ obu rodziców na rynku pracy, przy jednoczesnym podziale obowiÄ…zków domowych. Nie wszystkie kobiety chcÄ… jednak zrezygnować z pozostania w gospodarstwie domowym na rzecz odnalezienia pozycji równej mężczyznom. Tym bardziej, iż w Europie dominuje jednak nadal model rodziny z podwójnym obciążeniem kobiet – zostaÅ‚a zaakceptowana ich praca zawodowa, ale nie zostaÅ‚y zmniejszone ich obowiÄ…zki w zakresie prac domowych. PojawiajÄ… siÄ™ wiÄ™c nowe tendencje, reprezentowane przez tzw. neofeminizm. Zgodnie z tym trendem, nawet doskonale wyksztaÅ‚cone kobiety chcÄ… pozostawać w domach. Ich pozycja jednakże jest obecnie daleko odmienna - uzbrojone w wyksztaÅ‚cenie i kompetencje sÄ… Å›wiadome takiego wyboru, a także możliwoÅ›ci jego zmiany i wartoÅ›ci pracy domowej, porównywalnej, a nawet przewyższajÄ…cej tÄ™ na rynku pracy.
Jak wykazują statystyki, liczba urodzeń delikatnie wzrasta. W roku 2005 uplasowała się na poziomie 2,8% wyższym niż w roku 2002. Dla utrzymania tej tendencji konieczne jest kładzenie większego nacisku na tworzenie rozwiązań, pozwalających kobiecie na bezpieczeństwo i pewność pracy w szczególnym dla niej okresie macierzyństwa oraz na odnalezienie swego miejsca na rynku pracy po narodzeniu dziecka.
W większości krajów Europy zaledwie 25% matek powraca do pracy, zanim dziecko osiągnie wiek jednego roku. Co do starszych dzieci występują znaczne różnice między krajami Unii: w Wielkiej Brytanii 50% matek pracuje, gdy dziecko osiągnie wiek dwóch lat, ale już w Irlandii nie dzieje się tak, póki dziecko nie osiągnie lat trzech, a we Włoszech nawet czterech. Czynniki determinujące te dyferencjacje są różnorakie. Długość okresu od urodzenia do powrotu do pracy zależy od kwalifikacji i umiejętności kobiet oraz od ich praw do urlopów macierzyńskich. W krajach, gdzie matki powracają do pracy najszybciej (np. Belgia, Portugalia) okres urlopu macierzyńskiego jest najkrótszy w skali europejskiej. Matki w krajach o prawie do stosunkowo długiego urlopu skłaniają się do odkładania ich powrotu do pracy.
W obrębie Europy kwalifikacje kobiet również odgrywają poważną rolę przy ich wyborach co do kontynuowania kariery zawodowej. Można zaobserwować dużo większe różnice w partycypacji na rynku pracy przez kobiety-matki słabiej wykształcone, niż przez lepiej wyedukowane. Długie okresy urlopów macierzyńskich w niektórych krajach Europy mogą wpływać na negatywne decyzje powrotu do pracy słabiej wykształconych, podczas gdy nie mają wpływu na decyzje drugich, wiedzionych wyższymi możliwościami zarobkowymi. Potencjalne wynagrodzenie ma bowiem również ogromny wpływ na decyzje. Kobiety mające możliwość stosunkowo wysokich zarobków skłaniają się do bardzo wczesnego rozpoczęcia pracy po narodzinach dziecka.
Zmiany sytuacji dokonać można przez zastosowanie korzystnych bodźców prawnych, skłaniających kobiety do kontynuowania swych karier zawodowych, takich jak bezpieczeństwo, ochrona pracy, porównywalne zarobki przy limitowaniu czasu pracy, zachowanie pełni praw emerytalnych. Bezdyskusyjne staje się więc wprowadzenie odpowiednich instrumentów prawnych, mających na celu ochronę pracownic i wyjście naprzeciw specyficznym potrzebom kobiety-matki.
Podstawowym aktem prawnym Unii Europejskiej w dziedzinie ochrony macierzyństwa jest Dyrektywa nr 92/85/EWG w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią. Dyrektywa ma szerszą treść niż wskazuje jej tytuł, obejmując także ochronę trwałości stosunku pracy oraz zawierając rozwiązania zmierzające do ułatwienia łączenia opieki nad dzieckiem z wykonywaniem pracy zawodowej. Wychodzi więc naprzeciw najważniejszym problemom kobiet w tym zakresie. W powołanym akcie prawnym dwa razy - w preambule oraz art.1 punkcie 3 - podkreśla się, iż dyrektywa ta nie może mieć wpływu na obniżenie poziomu ochrony macierzyństwa, zapewnionego już w momencie jej przyjęcia przez dane państwo członkowskie. Celem jest poprawa warunków ochrony, a w żadnym wypadku wytyczne dyrektywy nie mogą prowadzić do ich redukcji.
Przepisy dyrektywy skupiają się w zasadzie na dwóch elementach. Po pierwsze, zabrania ona narażania wymienionych kobiet na czynniki, procesy lub warunki pracy, stwarzające ryzyko dla ich zdrowia oraz bezpieczeństwa. Odpowiedzialnym za zapewnienie bezpiecznego i zdrowego środowiska pracy czyni się zaś pracodawcę, który jest zobowiązany każdorazowo ocenić rodzaj, stopień i czas trwania ryzyka.. Pracodawcy temu nie wskazano zamkniętego wykazu prac wzbronionych, a jedynie udzielono wskazówek w postaci załączonych do dyrektywy, otwartych list, zawierających spis szkodliwych czynników i warunków pracy. Koszt oszacowania zagrożeń pokrywa wyłącznie pracodawca z własnych środków, a stosowne działania podejmuje albo we własnym zakresie, albo korzysta z usług wyspecjalizowanych jednostek. O wynikach zobowiązany jest każdorazowo powiadomić zainteresowaną pracownicę. Jeżeli wynik oceny ujawni zagrożenie dla zdrowia, bezpieczeństwa lub może mieć wpływ na ciążę lub karmienie piersią, pracodawca zobowiązany jest do działań w celu zapewnienia czasowego dostosowania warunków i/lub czasu pracy danej pracownicy, tak by uniknąć narażenia jej na ryzyko. Gdy jest to niemożliwe, pracodawca ma obowiązek przeniesienia pracownicy na inne stanowisko. Gdy zaś ono, z przyczyn technicznych lub obiektywnych, jest niemożliwe lub nieuzasadnione, pracownicy przysługuje zwolnienie od pracy (urlop), zgodnie z prawem krajowym i/lub praktyką krajową. Art. 7 omawianej dyrektywy formułuje także zakaz pracy w nocy, przy czym nie ma on charakteru bezwzględnego, a jest stosowany z uwagi na indywidualną sytuację kobiety i musi zostać stwierdzony na podstawie świadectwa lekarskiego zgodnie z obowiązującymi przepisami krajowymi.
Drugim elementem regulacji jest kwestia zachowania praw związanych z umową o pracę, przy zapewnieniu urlopu macierzyńskiego w wymiarze co najmniej 14 tygodni. Przewidziano dwutygodniowy okres obowiązkowy, przyznawany przed i/lub po porodzie zgodnie z prawem krajowym i/lub praktyką. Zgodnie z dyrektywą, państwa członkowskie muszą podjąć odpowiednie środki zakazujące zwolnień wymienionych pracownic w okresie od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego. Od tej zasady dyrektywa zezwala na wyjątki, co do przypadków niezwiązanych ze stanem pracownic, a dopuszczanych w prawie krajowym i/lub praktyce. W czasie urlopu macierzyńskiego kobiecie winno przysługiwać dotychczasowe wynagrodzenie, bądź powinna ona uzyskać prawo do adekwatnego zasiłku.
Powyższe rozwiązania stały się pewnym minimalnym standardem w skali europejskiej. Pod wpływem regulacji przyjętych w ramach dyrektywy Wspólnoty Europejskiej, zmieniona została bowiem Europejska Karta Społeczna systemu Rady Europy. Zgodnie ze znowelizowaną treścią art. 8 wymiar urlopu zwiększono z 12 do 14 tygodni. Wydłużono także okres, w czasie którego nie można wręczyć kobiecie wypowiedzenia. Trwa on obecnie od momentu poinformowania pracodawcy o ciąży, do końca urlopu macierzyńskiego.
Przesądzający wpływ na regulację sytuacji pracowniczej kobiet w prawie Unii Europejskiej miała zasada równości kobiet i mężczyzn. Nadano jej charakter priorytetowy, a jedyny wyjątek kształtuje wspomniane macierzyństwo biologiczne. Oznacza to, iż szczególną ochroną kobiety są objęte wyłącznie z uwagi na ciążę i poród. Z odmiennym uregulowaniem spotykamy się w Konwencjach Międzynarodowej Organizacji Pracy. Konwencja nr 89 z 1948 dotycząca pracy nocnej kobiet, przewiduje iż wszystkie kobiety, niezależnie od wieku, nie mogą być zatrudniane w porach nocnych. Podobne ograniczenia, dotyczące zakazu prac szkodliwych i niebezpiecznych, przewidują liczne konwencje MOP (np. nr 13, nr 45, nr 127). W prawie wspólnotowym nie obowiązują zaś generalne zakazy pracy dla wszystkich kobiet, gdyż realizowana jest polityka identyczności kobiet i mężczyzn w pracy. Wyjątki, jak już wspomniano, mają zastosowanie wyłącznie w odniesieniu do kobiet ciężarnych i karmiących. W tym kierunku zmieniono także wspomniany art. 8 Europejskiej Karty Społecznej.
Zagadnienie pracy nocnej kobiet było przyczyną konfliktu, jaki wynikł na tle stosowania Konwencji MOP nr 89 i, omówionej wcześniej, dyrektywy nr 2006/54/WE w zw. z dyrektywą 92/85/EWG, wprowadzającej zasadę równości, skutkiem czego ustanawiającej brak generalnego zakazu pracy nocnej kobiet, z wyjątkiem dla kobiet ciężarnych i karmiących. Te z państw unijnych, które wdrożyły zasady Konwencji MOP, a jednocześnie miały obowiązek dostosowania się do regulacji dyrektyw, stanęły przed problemem sprzeczności owych regulacji. Europejski Trybunał Sprawiedliwości uznał, że normy dyrektyw jasno wykluczają wprowadzenie do prawa krajowego zakazu pracy nocnej kobiet, jeśli podobnego nie uczyniono w stosunku do mężczyzn. Nadto zobowiązania wynikające z umów międzynarodowych nie mogą naruszać zasad ustanowionych przez prawo wspólnotowe. Ma ono więc pierwszeństwo w razie konfliktów zobowiązań międzynarodowych z celami Wspólnoty Europejskiej.
Odmienne standardy w prawie międzynarodowym i europejskim mogą wywoływać kontrowersje. Przychylając się do realizacji postulatu równouprawnienia kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia należałoby zmierzać nie tyle w kierunku dopuszczania kobiet do pracy nocnej i w trudnych warunkach, ale do możliwego jego ograniczenia do niezbędnego minimum w wypadku obu płci.


Bibliografia

Pronzato Ch., Employment decisions of European women after childbirth, 2006
Pronzato Ch., Women and work: European comparisions, Institute for Social and Economic
New release, Women’s employment and Fertility Rates: Contrasting experiences across European Countries, ISCR Press Information 2004, www.iser.essex.ac.uk
OECD, 2004 - Labour Force Statistics, 1983-2003
Lanzieri G., Corsini V., Statistics in focus, Population and social conditions, 1/2006, http://epp.eurostat.ec.europa.eu
Biczyńska T., Ochrona kobiet w ciąży i w okresie macierzyństwa w prawie wspólnotowym i w polskim ustawodawstwie pracy, Praca i zabezpieczenie społeczne, 5/98
Dyrektywa w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących piersią, z dnia 19 października 1992 r., Dz.U. WE L 348
Judgment of the Court of 25 July 1991, Criminal proceedings against Alfred Stoeckel, Case
C-345/89, European Court Reports 1991, Page I-04047
Judgement of the Court of 2 August 1993, Criminal Proceedings v. Jean Claude Levy, C-158/91, European Court reports 1993 Page I-04287
Konwencja dotycząca pracy nocnej kobiet zatrudnionych w przemyśle, z 1948 r.,
/na:/ www.mop.pl